Uno studio di Morningstar e Sustainalytics rivela che le aziende con una più ampia rappresentanza femminile nelle posizioni di leadership hanno meno probabilità di incorrere in controversie, problemi reputazionali e alto turnover. Più che le poltrone in Cda, conta assicurare le stesse opportunità di carriera a tutti i dipendenti.

Investire in un paniere di aziende che eccellono nelle politiche di genere può fare la differenza in termini di rendimenti? Se guardiamo le performance negli ultimi tre anni dell’indice Morningstar specializzato sulle azioni dei mercati sviluppati (eccetto il Giappone) con più alta gender diversity, vediamo che non ci sono grandi differenze rispetto al corrispondente benchmark globale. Entrambi mostrano un rialzo intorno al 21% annuo (al 29 dicembre 2021). La volatilità del primo, tuttavia, è leggermente inferiore nel periodo considerato (la deviazione standard è del 17% contro il 17,24% dell’indice tradizionale).

Confronto tra l’indice azionario gender diversity e quello tradizionale sui mercati sviluppati (ex Giappone; base= 100 euro)

Il dibattito sull’impatto delle politiche di valorizzazione delle diversità sulle performance di un’azienda è aperto e servono più dati di quelli oggi disponibili per provarlo. Sui rischi, invece, la ricerca ha già fatto importanti passi in avanti, soprattutto per quanto riguarda le pratiche di gender diversity. Gli studiosi le hanno inserite tra i fattori di rischio relativi al capitale umano che sono finanziariamente rilevanti per le aziende (e gli investitori).

Attenzione, però, a non far coincidere le politiche di genere esclusivamente con le quote rose nei consigli di amministrazione. “Le nostre analisi suggeriscono che questo aspetto è meno significativo di altri”, si legge in un recente rapporto di Morningstar e Sustainalytics dal titolo Human Capital: Making Sense of One of the Most Common Material ESG Issues. “I dati mostrano che la diversità del board ha una correlazione negativa con il turnover. Dal momento che i consigli di amministrazione sono lontani dalle attività quotidiane dei lavoratori, con i quali non hanno molti contatti diretti, le quote rosa hanno probabilmente uno scarso impatto nel favorire politiche a supporto degli avanzamenti di carriera delle donne all’interno dell’azienda”.

A fare la differenza è un altro fattore, ossia la capacità dell’impresa di assicurare le stesse opportunità di crescita a tutti i dipendenti. Dunque, non è sufficiente avere le quote rosa in Cda e neppure assumere i dipendenti in modo da garantire una ampia diversificazione di genere per mettersi al riparo dai rischi. I risultati migliori, nello studio di Morningstar e Sustainalytics, sono ottenuti da quelle industrie che hanno un maggior grado di parità tra la percentuale di donne in posizioni senior e la loro percentuale sul totale della forza lavoro (in termini tecnici si parla di gender diversity ratio). Queste aziende hanno generalmente un minore turnover, perché, se tutti si sentono rappresentati in modo equo nei ruoli di leadership, saranno più propensi a rimanere nell’impresa e più motivati nelle loro attività.

Un più alto gender diversity ratio è correlato con un minore turnover (ossia un più elevato turnover score)

Un più alto rapporto di gender diversity diminuisce anche le probabilità di incorrere in controversie causate da tutte le forme di discriminazione (di genere, etnia, disabilità, ecc.). In altri termini, se la forza lavoro è adeguatamente rappresentata a livello manageriale sono meno frequenti altri tipi di emarginazione e penalizzazione. I potenziali rischi di questi comportamenti sono le cause legali, i danni reputazionali e le sanzioni.

“Le aziende che valorizzano le diversità e una equa rappresentazione di tutti i lavoratori hanno più possibilità di assumere dipendenti talentuosi, di far crescere le competenze interne e ottenere una miglior produttività, che potenzialmente le avvantaggia nel raggiungere gli obiettivi strategici”, dice Adam Fleck, direttore della ricerca azionaria ESG di Morningstar.

L’analisi dei settori dove sono più alti i rischi finanziari derivanti da una bassa rappresentanza delle donne nei ruoli di leadership in rapporto alla loro presenza nella forza lavoro rivela diverse sorprese. Se da un lato non stupisce la presenza dell’industria finanziaria, in particolare dell’investment banking e dell’intermediazione, ma anche delle società di gestione, delle banche e delle assicurazioni; dall’altro può colpire che nella lista ci siano il settore dell’abbigliamento di lusso, le catene distributive, il marketing e la pubblicità. Nonostante queste industrie abbiano generalmente una larga rappresentanza di donne nella forza lavoro, la presenza femminile è ancora troppo bassa nei ruoli dirigenziali, con tutte le conseguenze che ne derivano, inclusa la difficoltà a trattenere i talenti.

Tra i settori con il miglior gender diversity ratio figurano quello automobilistico, dell’acciaio e dei servizi di pubblica utilità. In questi comparti la percentuale di donne nella forza lavoro è più bassa, ma esse sono più rappresentate nelle posizioni di leadership.

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